先日「1週間で会社が変わる! 採用の教科書 1 ~絶対失敗しない求人・採用・面接の仕方~」を読みました。あとがきで、すぐに1週間かけてまた読み直すよう、示唆していましたが違う書籍を読んでしまいました。笑
中途採用において「即戦力」な人材を採用したいと思う企業が多い。
しかしその「即戦力」を求める姿勢こそ、
採用を失敗する最大の理由だと言う。
即戦力を求める＝教育する気が無い。
教育するヒマが無いと言う理由は、教育する気が無いと言っているのと同じだと言う。私も心当たりあるので、非常に耳が痛い本書でありました。笑
「OJT」オン・ザ・ジョブ・トレーニング
働きながら覚えて。
見て吸収して。そんな姿勢こそ「採用」に失敗する理由だと言う。
採用出来ないことを、社会の環境のせいにして、
自分の環境を柔軟に変えないのが悪いのでは。
そのように本書では問題提起しています。
全く、耳が痛くなるどころか、飲みすぎて荒れそうなレベルです。笑
本書では、カリスマ採用コンサルタントである著者が、「採用しては辞めていく」という人材の自転車操業を終止符に打ち、赤字社員を減らし、黒字社員のみを採用する正しい中途採用活動を説くとともに、日本社会の「人材採用の教科書」としてのバイブルを公開しています。
中途採用における「ハロー効果」に注意しろと説いてありました。
採用面接におけるハロー効果とは、面接官が応募者の外見や第一印象など、ある特定の要素に対して好意的な評価を下してしまい、その後の評価や判断に影響を与えてしまう現象を指します。具体的には、外見や言動、話し方などが良い印象を与えた場合、面接官がその後の評価や判断において、その良い印象を基準として評価を行うことがあります。
例えば、面接官が応募者の外見や身だしなみに好印象を持ち、その後の応募者の回答やスキルを評価する際にも、その良い印象が残り、評価が高くなる傾向があります。逆に、初めの印象があまり良くなかった場合には、その後の評価も低くなることがあります。
ハロー効果が発生すると、面接官が客観的に応募者を評価することが難しくなるため、採用において重要な意思決定に影響を与える可能性があります。そのため、面接官は、面接前に応募者の情報をできるだけ客観的に収集し、面接時には、全体的な評価を行うよう心がけることが重要です。また、複数の面接官による評価や、応募者の業務に必要なスキルや能力を重視するなど、多角的な評価方法を取り入れることも大切です。
※ChatGPTさんより。笑
採用に関する書籍は、採用する側より、採用を求める側向けのほうが圧倒的に多い。しかし、採用する側の本。もっと読んで勉強したいと思わせてくれる。そんな本書でありました。笑
15 th in March / 64 th in 2023